2023年，全国劳务派遣用工规模已超过7000万人，但超六成派遣工从未见过《劳务派遣协议》——这个数字背后，是“同工不同酬”与“维权无门”的普遍困境。

劳务派遣的“三合法”红线：缺一条就是违法用工

以某互联网大厂外包客服为例，该岗位实际工作3年，却被三家关联公司轮流签合同。根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。更关键的是，派遣岗位必须满足“临时性（存续不超6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（岗位员工休假或脱产）”三条件。某建筑公司曾将核心砌墙岗位外包派遣，被劳动监察部门认定违法——因为砌墙是建筑公司的主营业务，属于“核心岗位”，根本不符合辅助性要求。

同工同酬的现实博弈：奖金、福利与年资的差距在哪里

上海某外企的派遣程序员小张，月薪1.2万与正式员工持平，但年终奖只有正式员工的30%，且没有补充医疗保险。根据《劳动合同法》第六十三条，同工同酬不限于基本工资，应包括奖金、津贴、补贴、福利（如体检、培训、带薪年假）。实际操作中，用工单位常以“不同考核体系”为由减少派遣工绩效奖金。对比案例：某物流公司曾规定派遣工与正式工按同一套KPI核算，但派遣工的基础绩效基数低15%，法院最终判定该差额构成歧视，要求补足。

工伤与辞退的暗雷：谁为“无固定期限合同”买单？

派遣工李师傅在工厂操作冲压机时手指骨折，用工单位称“人是派遣公司的”，派遣公司称“你在用工单位受伤”——两方推诿三个月。根据《劳务派遣暂行规定》第十条，派遣工发生工伤，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。更隐蔽的风险是：连续用工满2年，派遣工应转为正式合同（《劳务派遣暂行规定》第十一条），但多数企业会提前换签第三家派遣公司来“重置年限”，导致派遣工永远无法获得无固定期限合同。

• 误区一：认为“派遣工不能要求年终奖”——只要证据显示正式员工有年终奖且你的岗位与正式员工同类，就可以依据《劳动合同法》第六十三条主张权利。
• 误区二：以为“劳务派遣合同不能签无固定期限”——根据《劳动合同法》第五十八条，派遣单位连续与劳动者续签两次固定期限合同后，第三次必须签无固定期限合同。
• 误区三：习惯性相信“口头承诺转正”——所有转正条件必须书面写入派遣协议或三方补充协议，否则一旦发生争议，法院只认书面证据。